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仿佛一夜之间,社交网络被MBTI测试结果刷屏了。求职过程中如何看待性格测试,我们能多大程度相信MBTI?(奇亿平台)

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仿佛一夜之间,社交网络被MBTI测试结果刷屏了。这绝非测试性格的唯一方法,九型人格测试、青年人格测试等都曾被广泛传播,有些甚至成为招聘考核的必备环节。

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如今是一名公司HR的丝丝刚入职场时,公司招聘必做性格测试。“当时有一个候选人的测评结果显示,他处于严重的焦虑状态。

候选人看到结果后十分暴躁:你们凭什么用这个结果来定义我?这是对我人格的侮辱!”

95后姑娘宁颖最近求职必做性格测试。“我感觉自己已经摸清套路了,能‘投其所好’地回答,绝对能表演出完美人格。

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资深互联网从业者王凡认为,信息过载促使性格测试在招聘中的广泛运用,因为这样能给到一个关乎“是否匹配”的答案。

所以,当年轻人求职时,性格测试是否重要?

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测试人格特质和岗位的匹配性

媒体人李可堪称“性格测试做题家”,从大四着手找工作到现在,她做过的性格测评至少有20套。从最开始的严肃以待,到现在的无所谓,李可说自己已经“麻了”。

比如,一项紧急且复杂的工作打乱了你的休假计划,你的心情如何?选项包括:非常生气,比较生气,一般,比较平静,非常平静。“这种问题就是在测试你面对突发事件的态度,导向的结果多么明显。

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某次求职,李可在“总裁面”后被淘汰了,HR给的理由是:你的工作能力很强,但性格有些内向,总裁对此有些疑虑。李可不认为“内向”可以作为被拒绝的理由,但对被刷掉的结果,也无能为力。

北京信息科技大学教授、国家高级职业指导师、中国心理卫生协会首批认证督导师廉串德介绍,心理学上人格测量主要包括两种方法:自陈量表法和投射测验法,目前很多求职年轻人遇到的测试大多数属于前者——受测者根据自己的实际情况逐一回答这些问题,对方根据受测者的答案,去衡量受测者在这种人格特质上表现的程度。

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廉串德说,经典的性格特征测验,包括五大人格、卡特尔16PF测试等,当下流行的MBTI测试则展现了更多丰富的人格特质。

“从招人的胜任特征来讲,胜任特征里包括能力因素,也包括人格因素,或者叫性格因素。”心理测试能帮助检测求职者“人格特质和岗位的匹配性”,但这也是一个综合考量的结果。

“不是说测试出来外向性格的就不能做研发,内向的就不能做销售”。

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“人不能用单一性格去表述,一个人的身上可能存在三四种人格。”拥有多年业务面试经验的互联网公司运营王凡认为,人格类型只是代表某人在某一方面较为突出,某方面有一定缺陷。

“但很难说这种突出或缺陷,就一定意味着胜任工作或不胜任。”

性格测试应是垫脚石,而不是绊脚石

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“MBTI的结果不是阻挡我们发展的绊脚石,而是让我们更好地探索自己、认识自己的垫脚石。”北京师范大学珠海分校教育学院副教授高艳说,MBTI并不强调每个维度的两极是非此即彼的,而是强调每个特性在每个人身上都有,只不过哪一个更占优势,“反倒是灵活地在不同情境下采取与之相适宜的行为方式,有可能获得更优的结果”。

高艳认为,求职的年轻人,“不必在性格测试上迎合岗位的需求”。

“你通过筛选,到了一个不适合的岗位上,对长远发展也没什么好处。表达最正常的自己,就算对方把你筛掉了,也不见得是坏事。

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”高艳说。

从用人单位角度出发,我们要关注MBTI的核心价值——“与其用在筛选上,不如用在沟通上。”性格测试应当帮助用人单位了解每个求职者的风格和特点,从而找到“团队合作里最合适的场景”。

工作近10年的丝丝,如今拥有在多家公司招聘的经验。“根据岗位的不同,性格测试在入职决策中的占比会有所区别。

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